Hoe vind je nieuw talent in een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt? En misschien nog belangrijker: hoe zorg je ervoor dat mensen ook bij je willen blijven? Die vragen stonden centraal tijdens de regionale edities van Mediaminds. Op dinsdag 14 april kwamen ondernemers, HR professionals en marketeers samen op het TT Circuit in Assen. Op woensdag 13 mei volgde de Limburgse editie in het Limburgs Museum in Venlo.
Twee verschillende regio’s, maar met één duidelijke rode draad: de arbeidsmarkt vraagt om een andere manier van kijken. Niet alleen naar vacatures, maar vooral naar mensen, ontwikkeling, zichtbaarheid en de manier waarop je als werkgever bekendstaat.
Tim van Oost, Business Developer Arbeidsmarkt trapte de sessie af. In die rol is hij verantwoordelijk voor de verdere ontwikkeling van Banenrijklimburg, Limburgvac en Banenrijknoord. Drie regionale jobboards die dagelijks laten zien hoe snel de arbeidsmarkt verandert.
Waar jobboards vroeger vooral draaiden om vacatures plaatsen en kandidaten vinden, gaat het vandaag om veel meer. Werkgevers willen zichtbaar zijn. Kandidaten oriënteren zich anders. En de regio speelt een steeds belangrijkere rol in de keuze voor werk. Of zoals Tim het tijdens de introductie samenvatte: “Stilstaan is achteruitgaan.”
Die uitspraak vormde eigenlijk een mooie rode draad voor de rest van de middag. Want als de markt verandert, kunnen werkgevers, recruiters en arbeidsmarktplatformen niet blijven doen wat ze altijd deden. Wie nieuw talent wil bereiken, moet slimmer kijken, beter communiceren en begrijpen wat mensen beweegt.
De arbeidsmarkt piept en kraakt
De eerste inhoudelijke sessie kwam van Jeroen Meuwissen, arbeidseconoom bij Etil. Hij nam de bezoekers mee in de actuele stand van de arbeidsmarkt en keek vooruit naar wat werkgevers de komende jaren kunnen verwachten. Dat beeld was duidelijk. De arbeidsmarkt staat onder druk.
Vooral sectoren als zorg en welzijn, handel, industrie en zakelijke dienstverlening spelen een grote rol qua arbeidsplaatsen. Tegelijkertijd is de werkloosheid laag en ligt de arbeidsparticipatie hoog.
Dat klinkt positief, maar er zit ook een keerzijde aan. Als veel mensen al aan het werk zijn, wordt het steeds lastiger om extra mensen te vinden. Zeker wanneer de vraag naar personeel hoog blijft. Daar komt bij dat de potentiële beroepsbevolking richting 2040 afneemt. Door ontgroening en vergrijzing komen er simpelweg minder mensen beschikbaar. De vijver waarin werkgevers vissen, wordt dus kleiner.
De druk zit niet alleen aan de buitenkant
Arbeidsmarktkrapte wordt vaak gezien als een wervingsprobleem. Er staan vacatures open en die moeten worden ingevuld. Logisch. Maar tijdens Mediaminds werd duidelijk dat de druk veel dieper zit.
Wanneer teams structureel onderbezet zijn, neemt de werkdruk toe. Dat kan leiden tot verzuim, vertrek en lagere productiviteit. Soms zijn medewerkers er fysiek wel, maar draaien ze niet meer op volle kracht. Ook dat heeft impact op de organisatie. Krapte werkt dan als een domino effect. Tekort aan mensen zorgt voor druk. Druk zorgt voor uitval. Uitval zorgt voor nog meer tekort.
Daarom is het te simpel om alleen te zeggen: we moeten meer mensen aannemen. De betere vraag is: hoe organiseren we het werk slimmer?
Niet meer werven, maar anders denken
Arbeidsmarktkrapte wordt niet alleen opgelost met meer werving. Natuurlijk blijft het belangrijk om vacatures goed zichtbaar te maken. Maar wie alleen focust op nieuwe instroom, mist een groot deel van de oplossing.
Slimmer werken begint met inzicht. Welke vaardigheden vragen we nu van medewerkers? Wat kunnen mensen al? Hoe is het werk georganiseerd? En wat verandert er de komende jaren? Daarmee verschuift de aandacht van de perfecte kandidaat naar het potentieel van mensen. Niet alleen kijken naar diploma’s en ervaring, maar ook naar skills, leervermogen, motivatie en ontwikkelpotentieel.
Dat vraagt misschien wat meer denkwerk dan enkel een vacaturetekst online zetten. Maar het is wel veel toekomstbestendiger. De perfecte kandidaat bestaat steeds minder vaak. En als die al bestaat, werkt die waarschijnlijk al ergens anders.
Zoek niet alleen naar wie iemand was
Veel werkgevers zoeken nog steeds naar iemand die precies in het plaatje past. Het juiste diploma. Het juiste aantal jaren ervaring. De juiste vaardigheden. Liefst per direct beschikbaar en natuurlijk ook nog enthousiast, flexibel en betaalbaar. Dat is nogal een wensenlijst.
Tijdens het event kwam daarom een belangrijke vraag naar voren: zoek je naar wie iemand was, of naar wie iemand kan worden? Die vraag is nu relevanter dan ooit. Werk verandert snel. Nieuwe technologie, andere klantverwachtingen en maatschappelijke ontwikkelingen zorgen ervoor dat functies blijven bewegen. De medewerker die vandaag nog niet alles kan, kan morgen misschien precies zijn wat je organisatie nodig heeft. Mits je bereid bent om te investeren in ontwikkeling.
Dat vraagt ook iets van platforms als Banenrijklimburg, Limburgvac en Banenrijknoord. Zij moeten niet alleen vacatures tonen, maar ook helpen bij oriëntatie. Welke kansen zijn er in de regio? Welke werkgevers passen bij iemand? Hoe ziet het werk er echt uit? En hoe kan iemand een volgende stap zetten? Een regionaal jobboard is daarmee steeds minder een eindpunt waar iemand alleen solliciteert. Het wordt meer een startpunt voor loopbaanoriëntatie.
Employer branding is geen campagne
Na de arbeidsmarktdata bracht Joël Darius een ander perspectief: employer branding. Een heldere boodschap: Employer branding is niet iets wat je pas doet zodra er een vacature openstaat. Dan ben je namelijk al te laat.
Kandidaten willen weten wie je bent als organisatie. Wat is je verhaal? Hoe voelt de cultuur? Welke impact maak je? En kunnen mensen zichzelf daar zien werken? Dat draait niet alleen om mooie woorden op een werken bij pagina. Het draait om herkenbaarheid. Om verhalen. Om echte mensen. Om laten zien hoe het is om ergens te werken. Mensen zoeken niet alleen een baan. Ze zoeken een plek waar ze zich in kunnen herkennen.
Dat maakt employer branding geen campagne, maar een continu proces. Je moet er structureel aan bouwen. Ook als je vandaag geen vacature open hebt staan.
Van zoeken naar scrollen
Een ander belangrijk inzicht ging over zichtbaarheid. Kandidaten zoeken niet alleen meer actief naar vacatures. Ze komen werkgevers ook tegen terwijl ze scrollen door hun social feeds.
Op LinkedIn draait het vaak om werk en carrière. Op Instagram en TikTok meer om gevoel, sfeer en beleving. Nieuwsplatforms bieden juist bereik en vertrouwen. En via medewerkers kan een verhaal extra geloofwaardig worden, omdat zij dichter bij de dagelijkse praktijk staan dan een campagne ooit kan komen.
Dat betekent niet dat elke werkgever ineens moet gaan dansen op TikTok. Het betekent wel dat elk kanaal zijn eigen rol heeft. Wat werkt op LinkedIn, werkt niet automatisch op Instagram. En een vacaturetekst die prima is voor je werken bij site, is meestal niet geschikt als social post.
One size fits none. Een pijnlijke waarheid voor iedereen die graag één bericht overal tegelijk plaatst.
Laat ook zien wat niet perfect is
Een opvallend thema tijdens de sessie was authenticiteit. Werkgevers zijn vaak geneigd om het perfecte plaatje te laten zien. Maar kandidaten prikken daar steeds sneller doorheen.
Juist de echte verhalen maken een werkgever geloofwaardig. Laat zien hoe het werk eruitziet. Wat mensen meemaken. Waar ze trots op zijn. Wat soms lastig is. En waarom ze toch elke dag terugkomen. Dat hoeft niet rommelig te zijn, maar het mag wel menselijk zijn. Een werkgever zonder rafelrandjes voelt al snel alsof iemand de sfeer heeft gepoetst met glansmiddel. Net iets te glad dus.
Creativiteit maakt werk zichtbaar
De afsluiting kwam van René van Leeuwen, bekend van Dumpert. Hij liet zien hoe creativiteit kan helpen om werk op een andere manier onder de aandacht te brengen. Zijn belangrijkste les: vorm je content naar de gebruiker en het platform.
Wat op het ene kanaal werkt, kan op het andere volledig misvallen. Zeker bij video draait het om timing, toon en herkenbaarheid. Content moet passen bij de plek waar iemand die content ziet.
Daarnaast moet het zo echt mogelijk voelen. Niet te gemaakt. Niet te bedacht. Niet te corporate. Dat is misschien spannend voor organisaties die gewend zijn om alles eerst netjes glad te strijken. Maar juist in een krappe arbeidsmarkt kan echtheid het verschil maken.
Wat werkgevers hieruit kunnen meenemen
De regionale edities van Mediaminds maakten vooral duidelijk dat arbeidsmarktcommunicatie breder is geworden. Alleen een vacature plaatsen is niet genoeg. Een mooie werken bij pagina ook niet. En alleen roepen dat je een fijne werkgever bent, gaat het verschil niet maken.
Begin bij inzicht. Weet wat er speelt in je regio en in je sector. Kijk daarna naar je eigen organisatie. Welke mensen heb je nodig? Welke mensen heb je al? En hoe kun je hen beter benutten, ontwikkelen en behouden?
Werk vervolgens aan een werkgeversverhaal dat klopt. Niet alleen op papier, maar ook in de praktijk. Van vacature tot sollicitatiegesprek. Van eerste werkdag tot vertrek. Elk contactmoment draagt bij aan het beeld dat mensen van je organisatie hebben.
De arbeidsmarkt verandert snel. Kandidaten veranderen mee. Verwachtingen veranderen mee. Dan kun je als organisatie maar beter zorgen dat je niet blijft stilstaan.
